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Centre de formation d’apprentis (CFA) : l’exonération de TVA précisée
L’administration fiscale a clarifié sa position dans un rescrit publié au BOFiP le 23-9-2026 : un CFA qui dispense une formation professionnelle initiale en apprentissage n’a pas à obtenir d’attestation de la DREETS pour bénéficier de l’exonération de TVA. En revanche, lorsqu’un CFA privé propose également des prestations de formation professionnelle continue, l’exonération de ces dernières reste soumise à l’attestation administrative prévue à cet effet.
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Entreprises touchées par les violences urbaines : activité partielle et report des cotisations sociales
À la suite des violences et dégradations survenues les 17 et 18 octobre 2026, le ministre du Travail et des Solidarités a annoncé que les entreprises contraintes de suspendre leur activité à la suite des dégradations peuvent recourir à l’activité partielle et reporter jusqu’à 12 mois le paiement des cotisations sociales patronales des 3 mois à venir.
Garantir une évolution salariale en cas de congé de maternité
La salariée de retour de congé de maternité doit bénéficier d’une évolution de sa rémunération à hauteur des augmentations intervenues dans l’entreprise durant son congé. Pour quelle période l’employeur doit-il appliquer cette évolution salariale ?
Un dispositif légal. Afin de ne pas pénaliser les salariées de retour de congé de maternité en matière d’évolution salariale, l’article L 1225-26 du Code de travail prévoit qu’à la suite de son congé de maternité, la rémunération de la salariée doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c’est-à-dire, ayant le même coefficient pour le même type d’emploi) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Ce dispositif de garantie d’évolution de la rémunération des salariées en congé de maternité peut être prévu par un accord collectif de branche ou d’entreprise. Pour les accords collectifs conclus depuis le 25-3-2006, le dispositif de rattrapage salarial mis en œuvre doit être au moins aussi favorable que le dispositif légal.
L’employeur qui n’applique pas ce dispositif se rend coupable d’une discrimination justifiant la résiliation judiciaire du contrat et de travail et produisant les effets d’un licenciement nul.
La Cour de cassation a précisé récemment pour quelle période l’employeur doit faire bénéficier la salariée de la majoration de la rémunération au titre des augmentations de salaires intervenues dans l’entreprise pendant son congé de maternité
Une salariée en congé de maternité de février 2015 à début septembre 2015 a estimé avoir été victime d’une discrimination salariale, car elle a été privée d’une augmentation salariale de 300 € par mois, alors que l’ensemble des salariés avait bénéficié de cette augmentation mensuelle dès février 2015. Elle a saisi le juge prud’homal d’une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de l’égalité de traitement et de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cette discrimination. En appel, ses demandes ont été rejetées au motif que l’augmentation mensuelle de 300 € promise par l’employeur lui avait été effectivement accordée à compter de septembre 2015, à l’issue de son congé de maternité (en application du dispositif légal), ce qui contredisait son allégation d’inégalité salariale ou de discrimination en raison de sa maternité.
Majoration salariale due à l’issue du congé de maternité et pour la période postérieure à celui-ci. La Cour de cassation a approuvé la décision de juges. Elle a déclaré que, sauf accord collectif plus favorable, les majorations de la rémunération ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu. L’employeur n’est tenu de les verser qu’à l’issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci.
Source : Cass. soc. 2-10-2024, n° 23-11.582
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